Viele arbeiten dzt. im Homeoffice. Die sonst so wertvollen informellen Gespräche fallen bei Zusammenarbeit über Distanz großteils weg. Damit sind Missverständnissen Tür und Tor geöffnet. In Folge führt dies häufig zu Konflikten. Andererseits sind Familien zusammengesperrt. Die beschränkte Bewegungsfreiheit löst in unserem Hirn Stress aus. Das hat evolutionärpsychologische Ursachen: wenn die Stressstrategie Flucht nicht möglich ist, bleiben uns nur mehr die beiden anderen nämlich Kampf oder Totstellen. Ersteres führt zu aggressiverem Verhalten, zweiteres in den frustrierten Rückzug. Damit mehren sich Konflikte.

Heiße Konflikte werden offen ausgetragen. Mit Ihnen kann man relativ gut umgehen. Zumindest solange es nicht zu körperlicher Gewalt führt und sich die verbalen Verletzungen in Grenzen halten. Kalte Konflikte schwelen im Verborgenen. Sie sind gekennzeichnet von frustriertem Rückzug und demonstrativem Leiden. Man sagt dazu auch passive Gewalt. Die Macht der Opfer will die anderen zu Täter*innen machen und ihnen ihre Schuld vor Augen führen. Diese Art von Konflikten ist auf Dauer noch destruktiver und belastender.

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Konflikte als natürlicher Bestandteil von Beziehungen

Ein Konflikt ist ein Aufeinanderprallen von Interessen. Da Menschen verschiedene Denkmuster, Werte und Ziele haben sind daraus resultierende Interessenskonflikte allgegenwärtig. Wenn es keine Konflikte mehr gibt, dann ist eine Beziehung tot. Es findet kein Austausch mehr statt. Man lebt aneinander vorbei. Nur wenn ich andere Sichtweisen kennenlerne, erweitert sich mein Denkhorizont.

Im Theater schauen die Schauspieler*innen durch die Augen ihrer Rollen auf das gemeinsame Thema. Sie vertreten die Interessen der von ihnen verkörperten Figur. Das Ensemble verhandelt in den Begegnungen die unterschiedlichen Interessen. Die daraus entstehenden Konflikte führen zur spannenden Handlung

Die destruktiven Seiten von Konflikten in die konstruktiven umpolen

Wir haben im Laufe der Zeit Präferenzen bzgl. unseres Verhaltens bei Konflikten entwickelt. Diese sind auch stark von unserer Persönlichkeit geprägt. Der Wissenschaftsverlag Wiley, bei dem sehr viele Nobelpreisträger publizieren hat auf Basis umfangreicher psychologischer Studien, das höchst innovative Analysetool Productive Conflict entwickelt. Die unterschiedlichen Verhaltensprofile haben jeweils Vor- und Nachteile. Speziell, wenn wir uns ärgern oder kränken verfallen wir häufig in die destruktiven Verhaltensmuster. Wenn es uns gelingt auf die innere „Alarmglocke“ zu hören, können wir automatisierte kontraproduktive Verhaltensmuster in neue zielführende umpolen.

Quelle: DiSGProfil.eu

Individuelle Analyse des persönlichen Konfliktprofils

Wenn Sie an einer individuellen Analyse Ihres Konfliktverhaltens mit einem darauf aufbauenden persönlichen Coaching zur Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen interessiert sind, können Sie mich gerne kontaktieren.

Zuerst durchatmen

Konflikte sind immer emotional. Der rein sachliche Konflikt ist eine Fata Morgana. Nur wenn uns etwas nicht gleichgültig ist, ist es uns einen Konflikt wert. Wir haben ein Interesse am Thema. D.h. es ist emotional aufgeladen. Der erste Schritt von Konfliktgesprächen ist daher immer, die Emotionen soweit abklingen zu lassen, dass wir wieder über ein klar denkendes Hirn verfügen. Insofern sind Strategien wie „tief durchatmen“ oder „einmal darüber schlafen“ oder „machen wir uns einen Termin aus, um es in Ruhe zu besprechen“ sehr sinnvoll.

Eine hochwirksame Methode, um sich Zeit zu verschaffen, ist der Appell „Können wir bitte gemeinsam xxx anschauen“. Lassen Sie sich etwas einfallen, das dazu beitragen kann, den Vorfall zu konkretisieren. Wenn Sie oder Ihr Gegenüber die Unterlagen holen, gibt das eine Verschnaufpause. Wenn Sie gemeinsam etwas betrachten, ist das eine konstruktive körperliche Veränderung, die auch geistig in Pattsituationen wieder für Bewegung sorgt. Außerdem sprechen Sie dann wieder über Fakten und nicht – wie in Konflikten meist üblich – über pauschale Vorwürfe.

Vereinbarungen treffen

Ein sehr positiver Aspekt von Konflikten: sie zeigen Probleme auf und erzeugen einen Lösungsdruck. Wenn zwei sich einig sind, dass sie einen Konflikt haben und es besser wäre, eine Einigung zu erzielen, dann hat die Konfliktregelung gute Chancen. Am Ende des Konfliktes steht dann eine Entscheidung, wie es zukünftig sein soll. Speziell im beruflichen Kontext macht es Sinn, wenn diese Vereinbarung verschriftlicht wird. Bei massiven Konflikten sollte diese auch von beiden unterzeichnet werden.

Konflikt auch emotional abschließen

In seinem Buch „Die rote Couch“ appelliert der renommierte Psychologieprofessor Irvin D. Yalom immer wieder

„Vermeide zukünftiges Bereuen“.

Dieser vorausschauende Rückblick ist auch bei Konflikten entscheidend. Denn alles, was wir im Zorn gesagt haben, hat der andere auch gehört. Natürlich kann man im Nachklang die anderen um Verzeihung bitten. Dennoch bleibt ein Nachgeschmack. Wenn im noch dazu kalten Ärger ein Kollege dem anderen ein Mail geschrieben hat: „Unser Chef war ohnedies dagegen, dass du aufgenommen wirst. Leider hat er recht behalten. Du bist wirklich unqualifiziert für den Job.“ dann bringt er damit auch seinen Chef in Zugzwang. Da kann man danach nicht so tun, als wäre es nie behauptet worden.

Wittgensteins Aussage

„Auch Taten sind Worte“

ist neurobiologisch bestätigt: verbale Verletzungen bewirken in unserem Hirn nahezu die gleichen Reaktionen, wie körperliche Bedrohungen.

Auch wenn alle Konfliktpartner*innen achtsam umgehen, verursachen Konflikte häufig dennoch Schmerzliches. Diese Wunden gilt es sorgsam zur Heilung zu bringen. Für die Qualität der Beziehung spricht, wenn man sich – u.U. mit einigem zeitlichen Abstand – auch darüber mit den Konfliktpartner*innen austauschen kann.

Monika Herbstrith-Lappe

Über: Monika Herbstrith-Lappe

Geschäftsführende Unternehmerin von Impuls & Wirkung – Herbstrith Management Consulting GmbH, High Performance Coach, Keynote Speaker, Top Trainerin, Certified Management Consultant, Autorin von Büchern und Fachartikeln