Christoph Wirl, Herausgeber des Magazins TRAiNiNG hat mit mehreren Leadership-ExpertInnen – so auch mit Monika Herbstrith-Lappe ein Interview zur Motivation von MitarbeiterInnen geführt – u.a. zur Bedeutung von externen Anreizen und monitärer Entgeltung. Und außerdem was fördert die Leistungsbereitschaft dieser vielzitierten Generation Y?

Was ist heutzutage Ihrer Meinung nach wichtiger: intrinsische oder extrinsische Motivation? Ist das anders als noch vor 10 Jahren?

Motivation ist ein Prozess im Menschen von daher ein intrinsischer Vorgang. Äußere Motivation macht innere Motivation kaputt. Man hat Kindern nach ihrer Lieblingsbeschäftigung gefragt und nur jene für ein Experiment ausgewählt, die angaben, dass ihnen Zeichen und Malen am meisten Spaß macht. Dann hat man ihnen gesagt, dass man Kinderzeichnungen für Bücher bräuchte und sie daher für jede Zeichnung einen kleinen Geldbetrag bekämen. Zunächst waren die Kinder begeistert. Doch rasch wurden die Zeichnungen immer liebloser, um möglichst rasch und einfach zur Belohnung zu kommen. Und schließlich haben sie aufgehört zu malen. Es war ihnen das Geld nicht mehr Wert – obwohl sie zuvor von sich heraus freiwillig gemalt haben. „Punished by Rewards“ hat Alfie Kohn eines seiner Bestseller-Bücher betitelt. Belohnen ist das neue Bestrafen, weil es Leistung den eigentlichen Sinn nimmt.

Gamification ist ein aktueller Trend: Mehr spielerischer Freude und damit verbundene Einsatzbereitschaft und Ausdauer in den Business-Alltag zu bringen. Die größte Krux: Spiel beruht auf Freiwilligkeit. „Freudvoll tun statt müssen“ ist daher ein zentrales Tool meiner Toolbox für Leistungsstärke auf Basis von spielerischer Leichtigkeit.

„Arbeite als würdest du das Geld nicht brauchen!“

appelliert auch Mark Twain. Geld, das ermöglicht, macht frei – und erschließt damit Kreativität. Geld, dem wir nachlaufen erzeugt hingegen Tunnelblick. Götz Werner, Gründer der dm-Kette hat daher den Spieß umgekehrt: Er spricht nicht mehr von Personalkosten sondern von MitarbeiterInneneinkommen. Menschen brauchen eine finanzielle Absicherung, um gute Arbeit zu leisten – Geld als Voraussetzung und nicht als Belohnung der Arbeit.

Manche Berater behaupten man kann nur demotivieren bzw. die Kunst der Motivation ist es, nicht zu sehr demotivieren. Wie sehen Sie das?

Die Führungsaufgabe mit der größten Hebelwirkung ist es, auf die eigene Motivation zu achten. In einer deutschen Studie wurde nachgewiesen, welch betriebswirtschaftlichen und damit auch volkswirtschaftlichen Schaden es anrichtet, dass so viele Chefs übellaunig sind. In der Profiliga darf erwartet werden, dass Menschen wissen, wie sie ihren eigenen Motivationsprozess auslösen und damit ihre Top-Leistung abrufen können. Motivation und positive Einstellung der Führungskräfte wirkt ansteckend auf das Team.

Führungskräfte können auch die Methoden und Werkzeuge, mit denen sie ihre eigene freudvolle Leistungsstärke fördern, den MitarbeiterInnen vermitteln und schmackhaft machen. Gemäß dem augenzwinkernden Ausspruch: „Liebling, dein Essen steht im Kochbuch auf Seite 124.“ Für Motivation gilt das gleiche wie für Glück gemäß der orientalischen Weisheit:

„Es ist nicht leicht, das Glück in sich selbst zu finden.
Doch es ist unmöglich, es anderswo zu finden.“


Darüber hinaus können Führungskräfte einen Nährboden schaffen, der Motivation fördert. Hier kann man bei Gamification Anleihe nehmen: Jedes Spiel verfügt über ein klares Ziel und über Regeln, die das Zusammenspiel ermöglichen UND genügend Spielraum für die individuellen Strategien lassen. Ganz entscheidend ist, dass man Rückmeldung zum Leistungsfortschritt bekommt. Feedback zu geben, über Stärken und Entwicklungspotentiale gehört daher zu den zentralen Führungsaufgaben. Menschen anzusehen steigert ihr Ansehen. Gemäß einer Harvard-Studie bewirkt ein Verhältnis von mindestens 5 x so viel bestärkender wie korrigierender Rückmeldung am meisten Lernen und Weiterentwicklung. „Welche (Teil-)Erfolge haben Sie schon erzielt?“ „Welche Stärken und Strategien haben sich dabei bewährt?“ „Und was könnten Sie ab jetzt noch besser machen?“ sind dazu hilfreiche Fragen.

Menschen wollen Sinnvolles bewirken. Daher ist meine Lieblingsfrage für Mitarbeitergespräche: „Was macht Ihren Einsatz wertvoll?“ mit den Unterfragen: „Welchen Nutzen bewirken Sie?“ „Wie wirkt sich Ihr Handeln – direkt oder indirekt – auf Kundenzufriedenheit und damit den Unternehmenserfolg aus?“ Und weil man vieles leider erst dann zu schätzen weiß, wenn man es nicht mehr hat auch noch die gegenpolige Frage: „Was ginge verloren, wenn Sie Ihren Job nicht mehr oder nicht gut machen würden?

Hilfreich ist es bzgl. Gamification auch Anleihe im Theaterspiel zu nehmen: Der berühmte Schauspieler Constantin Stanislavski bringt es auf den Punkt:

„Es gibt keine kleinen Rollen.
Es gibt nur kleine SchauspielerInnen.“

Sich als Teil eines Ensembles und einer erfolgreichen Inszenierung zu erleben, ermöglicht Spitzenleistung. Im Sinne von Max Reinhardt:

„Einer für alle und alle für eine gemeinsame Idee.“

Während der eine Maurer eine Mauer aufzieht und der andere gar nur Ziegelstein auf Ziegelstein legt, errichtet der dritte einen Rohbau mit Vorfreude auf die Gleichenfeier und der vierte schafft Lebensraum für eine Familie. Die beiden letzteren erleben Freude am Schaffen. Das Geschaffene gemeinsam zu würdigen und zu feiern ist eine wesentliche Säule für nachhaltig-gesunde High Performance.


Auf einer japanischen Insel gibt es besonders viele und erstaunlich fitte über 100 Jahre alte Menschen. Sie haben ihr IKiGAI gefunden: ihren Lebenssinn. Wörtlich: „Das wofür es sich lohnt aufzustehen“. Menschen ihren Stärken gemäß einzusetzen ist daher eine zentrale Führungsaufgabe. Denn gemäß einem deutschen Sprichwort:

„Wo deine Gaben liegen,
da liegen auch deine Aufgaben.“

Welche Rolle spielt Geld/Gehalt heutzutage? Vielleicht doch wieder mehr als früher? Neue Generationen – neue Werte?

Die Generationen Y und Z sind in sich sehr inhomogen. Ca. 18 % von ihnen sind die „Adaptiv-Pragmatischen“, die arbeiten, um das Leben zu finanzieren. Sie kann man tatsächlich mit Geld locken. Bei allen anderen spielt das Einkommen eine untergeordnete Rolle. Die 15 % „Performer“ wollen Entwicklung und Karriere, die 18 % „Digitale Individualisten“ Gestaltungsmöglichkeit, um ihre Ideen zu verwirklichen, die 21 % „Hedonisten“ vor allem Spaß und brauchen dafür möglichst viel Freizeit. Diese ist auch den 17 % „Konservativ-Bürgerlichen“ wichtig. Und die immerhin 10 % Postmateriellen lehnen unsere Konsumgesellschaft ohnedies ab. Hier stehen Sinn, Soziales und Nachhaltiges im Vordergrund.

Hier können Sie die Zusammenfassung der Interviews im Artikel Nicht g’schimpft ist g’lobt genug? von Christoph Wirl im Magazin TRAiNiNG nachlesen.

Hier finden Sie die beiden Varianten des Buches „leistungsstark & lebensfroh“ inkl. der angesprochenen Toolbox – mit der Möglichkeit je ein kostenloses Probekapitel downzuloaden.

Die aktuellen Termine des Trainings „leistungsstark & lebensfroh“ finden Sie hier.

Monika Herbstrith-Lappe

Über: Monika Herbstrith-Lappe

Geschäftsführende Unternehmerin von Impuls & Wirkung – Herbstrith Management Consulting GmbH, High Performance Coach, Keynote Speaker, Top Trainerin, Certified Management Consultant, Autorin von Büchern und Fachartikeln